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Rupture conventionnelle
Guide complet
INTRODUCTION
La rupture conventionnelle est une forme spécifique de rupture du contrat de travail. Introduite par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, elle permet à un employeur et à un salarié de mettre fin d’un commun accord au contrat qui les lie. Cette procédure, qui n’est ni une démission, ni un licenciement, offre une alternative flexible et encadrée, garantissant certains droits au salarié tout en apportant une sécurité juridique à l’employeur.
Nous vous proposons un guide complet, détaillé et pratique, dans lequel seront notamment abordés les différentes étapes, les droits du salarié, et le régime fiscal et social de l’indemnité de rupture conventionnelle pour vous préparer à la négociation et à la signature de votre prochaine rupture conventionnelle.
I – DEFINITION ET PRINCIPES FONDAMENTAUX DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
A. Définition
La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il s’agit d’un véritable accord par lequel l’employeur et le salarié mettent fin à la relation de travail. Elle est régie par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail.
B. Principe fondamentaux
La rupture conventionnelle repose sur plusieurs principes clés :
1. L’accord des parties : la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ; elle doit résulter d’un accord mutuel (Article L.1237-11 du Code du travail) et ne doit donc, par conséquent, être entachée d’aucun vice du consentement (dol, erreur ou violence), car elle serait alors potentiellement frappée de nullité.
2. Une procédure encadrée : la procédure de rupture conventionnelle suit un processus strict et encadré : rencontre de l’employeur et du salarié durant un ou plusieurs entretiens, signature d’un CERFA, délai de réflexion accordé aux parties, homologation et enfin rupture du contrat.
3. Une indemnité spécifique négociable : le salarié a droit à une indemnité de rupture conventionnelle, au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (Article L.1237-13 du Code du travail) ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Son montant peut toutefois être plus élevé, si les parties en sont d'accord.
4. L’homologation : la validité de la rupture conventionnelle est subordonnée à l’homologation par la DREETS. L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour examiner la demande (Article L.1237-14 du Code du travail).
II – PROCEDURE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
A. Entretien(s) préalable(s)
1. Convocation à l’entretien
Les parties doivent se rencontrer au moins une fois pour discuter des conditions de la rupture conventionnelle. Cet entretien doit permettre au salarié et à l’employeur d’exprimer leur consentement libre et éclairé.
Bien que les textes ne prévoient aucun formalisme spécifique (contrairement à la procédure de licenciement), il est recommandé de convoquer le salarié par écrit, en lui laissant un délai suffisant afin de se préparer, de se renseigner et de se faire assister sur le dispositif de rupture conventionnelle.
2. Déroulement de l’entretien
Lors de l’entretien, les discussions doivent porter sur les modalités de la rupture, soit obligatoirement : la date de rupture effective du contrat et le montant de l’indemnité de rupture. Les parties peuvent également évoquer d’autres points : possibilité de solder les congés payés, possibilité de rester en télétravail…
Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix (Article L.1237-12 du Code du travail), appartenant à l’entreprise ou disposant de la qualité de conseiller du salarié (si la société n’est pas dotée d’institutions représentatives). Si le salarié est accompagné, l’employeur peut également se faire assister, par une personne appartenant à l’entreprise.
Lors du dernier entretien, est établie et signée la convention de rupture.
B. Rédaction et signature de la convention de rupture
1. Contenu de la convention
La convention de rupture doit être rédigée par écrit et doit contenir :
- La date de la rupture du contrat,
- Le montant de l’indemnité spécifique de rupture,
- Les conditions du départ du salarié.
Le ministère du travail, de la santé et des solidarités a mis en ligne un site internet (https://www.telerc.travail.gouv.fr/accueil) permettant d’établir automatiquement le CERFA spécifique (CERFA n° 14598*01) en intégrant les points négociés entre les parties.
2. Signature de la convention et délai de rétractation
La convention doit être datée et signée par les deux parties. À compter de la date de signature, un délai de rétractation de 15 jours calendaires est ouvert, durant lequel chaque partie peut revenir sur sa décision (Article L.1237-13 du Code du travail). Toutefois, si le délai expire un samedi, un dimanche, ou un jour férié, il est prorogé jusqu’au jour ouvrable suivant. Si l’une des parties exerce son droit à rétractation, le processus est annulé, et les parties sont libres de convenir d’une nouvelle négociation, ou d’y mettre un terme.
C. Demande d’homologation
1. Formulaire d’homologation
Une fois le délai de rétractation passé, la demande d’homologation doit être adressée par l’une ou l’autre partie à la DREETS via le site www.telerc.travail.gouv.fr.
2. Décision de la DREETS
La DREETS dispose d’un délai de 15 jours ouvrables, à compter du lendemain du jour de réception, pour se prononcer sur la demande. Si le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. En l’absence de réponse dans ce délai, la rupture conventionnelle est réputée homologuée (Article L.1237-14 du Code du travail). Que l’accord soit tacite ou explicite, les parties peuvent télécharger sur l’espace dédié une attestation confirmant l’homologation à l’issue de la procédure.
D. Effets de l’homologation
L’homologation de la rupture conventionnelle a pour effet de valider définitivement les modalités négociées entre les parties quant à la rupture du contrat. Celui-ci prend fin à la date convenue, qui ne peut être inférieure à la date de validation par la DREETS. Il n’y a pas de préavis au sens légal du terme.
III – INDEMNITES ET DROITS DU SALARIE
A. Indemnité de rupture conventionnelle
1. Montant minimum
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, suivant le calcul le plus avantageux pour le salarié. L’indemnité légale est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et de sa rémunération brute (Article L.1237-13 du Code du travail).
2. Calcul de l’indemnité légale
Le calcul de l’indemnité légale de licenciement est précisé à l’article R.1234-2 du Code du travail :
- Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années.
- Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
La convention collective peut prévoir des modalités de calcul identiques à l’indemnité légale, ou différentes. L’employeur doit donc vérifier quel montant est le plus avantageux et en tenir compte dans la négociation.
B. Droits aux allocations chômage
Au moment de la rédaction du présent guide, le salarié ayant conclu une rupture conventionnelle peut bénéficier des allocations chômage, à condition de remplir les critères d’éligibilité définis par France Travail.
Cette situation est plus favorable que la démission, pour laquelle l’accès à l’assurance chômage est plus restrictif.
C. Autres droits et avantages
Le salarié conserve également ses droits acquis en matière de prévoyance et de retraite complémentaire. Il convient pour chaque situation de vérifier les conditions spécifiques prévues par les accords d’entreprise ou les conventions collectives applicables.
IV – REGIMES FISCAL ET SOCIAL DE L'INDEMNITE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE
A. Régime fiscal
1. Exonération fiscale
L'indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d’une exonération d’impôt sur le revenu, sous certaines conditions. L’indemnité est ainsi exonérée dans la limite de la plus élevée des sommes suivantes :
- Le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- La moitié du total des indemnités de licenciement perçues, dans la limite de 6 PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale). Un PASS représente 46.368 € en 2024 (ce montant est réévalué chaque année) ;
- Le double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié l’année précédant la rupture, dans la limite de 6 PASS.
2. Plafond d’exonération
Au-delà de ces plafonds, les indemnités sont soumises à l’impôt sur le revenu.
B. Régime social
1. Cotisations sociales
L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales à hauteur du plus élevé des montants suivants, et dans la limite de 2 PASS :
- Le montant de l'indemnité légale ;
- La moitié du montant total des indemnités versées ;
- Le double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié l’année précédant la rupture.
Au-delà de 10 PASS, toutefois, aucune exonération n’est possible et les indemnités de rupture sont soumises à cotisations sociales dans leur totalité.
2. Contribution Sociale Généralisée (CSG) et Contribution pour le Remboursement de la Dette Sociale (CRDS)
L’indemnité est soumise à la CSG et à la CRDS sur la fraction dépassant l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Au-delà de 10 PASS, l'indemnité est intégralement soumise à CSG et CRDS.
3. Contribution patronale spécifique
L'indemnité de rupture conventionnelle est soumise à la contribution patronale spécifique au taux de 30 % sur la partie exonérée de cotisations sociales.
V – EXEMPLE CONCRET
A. Contexte
Supposons un salarié, M. Dupont, travaillant dans une entreprise depuis 12 ans dans une entreprise comptant plus de 11 salariés et disposant d’institutions représentatives.
Son salaire mensuel brut mensuel est de 3 000 €. M. Dupont et son employeur décident d’un commun accord de mettre fin à leur contrat de travail par une rupture conventionnelle.
La convention collective applicable prévoit une indemnité de rupture identique aux dispositions légales.
B. Exemple de calendrier de rupture
- 3 juin 2024 : M. Dupont et son employeur se rencontrent pour discuter de la rupture conventionnelle et fixent un entretien le 7 juin 2024.
- 7 juin 2024 : premier entretien pour discuter des modalités de la rupture. Salarié et employeur décident de ne pas être assistés. Les parties conviennent de se revoir le 10 juin pour finaliser les détails.
- 10 juin 2024 : deuxième entretien. Les parties finalisent la convention de rupture et la signent en fixant la date de rupture du contrat au 31 juillet 2024. Le délai de rétractation de 15 jours calendaires commence.
- 25 juin 2024 : fin du délai de rétractation. La demande d’homologation est adressée à la DREETS dès le 26 juin 2024.
- 15 juillet 2024 : la DREETS homologue la rupture conventionnelle. M. Dupont continue à exercer ses fonctions jusqu’au 31 juillet 2024.
- 31 juillet 2024 : fin du contrat de travail, l’employeur établit les documents de fin de contrat.
C. Calcul de l’indemnité de rupture
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle minimum pour M. Dupont est calculée comme suit :
- Pour les 10 premières années : 3 000 € x 1/4 x 10 = 7 500 €
- Pour les 2 années supplémentaires : 3 000 € x 1/3 x 2 = 2 000 €
- Total : 7 500 € + 2 000 € = 9 500 €
Les parties conviennent toutefois d’une indemnité de rupture de 10.000 €.
M. Dupont recevra donc une indemnité de rupture conventionnelle qui sera soumise à CSG CRDS sur la partie dépassant l’indemnité légale (500 €), mais totalement exonérée d’impôts.
Pour l’employeur, l’indemnité de rupture sera soumise à la contribution patronale de 30% pour la partie exonérée de cotisations sociales (10.000 €).
VI – ASPECTS PRATIQUES ET CONSEILS
A. Avantages de la rupture conventionnelle
1. Pour l'employeur
Flexibilité
La rupture conventionnelle permet à l’employeur de rompre le contrat d’un salarié selon un processus n’impliquant aucun motif économique ou disciplinaire. Elle permet une négociation des modalités de départ, sans avoir à mettre en place une procédure de licenciement.
Sécurité Juridique
L’homologation par la DREETS offre une garantie contre les contentieux prud’homaux. La seule source de remise en cause de la rupture conventionnelle vient d’un éventuel vice du consentement du salarié.
2. Pour le salarié
Indemnités
Le salarié peut négocier des conditions plus avantageuses que celles qui auraient été obtenues dans le cadre d’une démission ou d’un licenciement (en particulier pour faute grave).
Chômage
Le salarié peut bénéficier des allocations chômage. Toutefois, il doit garder en tête les éventuels délais de carence impliqués par la négociation d’une indemnité supérieure à l’indemnité légale.
B. Précautions à prendre
Transparence et bonne foi
Il est crucial que la procédure de rupture conventionnelle se déroule dans un climat de transparence et de bonne foi. Toute pression ou manipulation peut invalider l’accord.
Assistance et conseil juridique
Bien qu’une grande partie de la procédure puisse être automatisée sur le site internet dédié, il est recommandé de consulter un avocat en droit du travail pour s’assurer que les droits de chaque partie sont respectés et que la procédure est correctement suivie.
Documentation complète
Postérieurement à la rupture du contrat, tous les documents relatifs à la procédure (convocation éventuelle, procès-verbaux d’entretiens s'ils existent, conventions signées, accusés de réception de la DREETS, attestation d’homologation) doivent être conservés pour prévenir d’éventuels litiges. La rupture conventionnelle peut être contestée dans un délai de 12 mois à compter de son homologation (art. L. 1237-14 du Code du Travail).
C. Cas particuliers
1. Salariés protégés
La rupture conventionnelle d’un salarié protégé (délégué syndical, membre du comité social et économique, etc.) nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette procédure prévoit par ailleurs des modalités particulières et doit être établie sur un CERFA différent de celui utilisé pour les salariés non protégés.
2. Salariés en arrêt maladie
Un salarié en arrêt maladie (professionnelle ou non professionnelle) peut tout à fait conclure une rupture conventionnelle, sous réserve d’un consentement libre et éclairé. Il est toutefois recommandé de procéder avec prudence et de s’assurer que le salarié est en mesure de comprendre les enjeux de l’accord.
VII – QUESTIONNAIRE VRAI/ FAUX
Nous vous proposons une série de 10 affirmations vous permettant de vérifier si vous avez intégré les notions essentielles développées dans ce guide. Vous pourrez trouver les réponses en toute fin de page.
1. La rupture conventionnelle est également applicable aux contrats à durée déterminée (CDD).
2. L’entretien préalable peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la convocation.
3. Le salarié peut se faire assister lors des entretiens de rupture conventionnelle.
4. La convention de rupture doit être rédigée par écrit.
5. Une fois la convention signée, aucune des parties ne peut revenir sur sa décision.
6. L’employeur peut imposer la date de la rupture et un préavis.
7. La DREETS doit explicitement homologuer la rupture conventionnelle dans un délai de 15 jours ouvrables pour qu’elle soit valide.
8. Le contrat prend fin au moment de l’homologation de la rupture par la DREETS.
9. L’indemnité de rupture conventionnelle est toujours soumise à l’impôt sur le revenu.
10. Un salarié protégé ne peut pas faire l’objet d’une rupture conventionnelle.
CONCLUSION
La rupture conventionnelle représente une solution flexible et sécurisée pour mettre fin à un contrat de travail. Elle requiert cependant une application rigoureuse des procédures légales et une attention particulière aux droits de chacune des parties.
En suivant les étapes décrites et en tenant compte des implications fiscales et sociales, les parties peuvent aboutir à une séparation amiable et satisfaisante.
Le Cabinet DOREAN AVOCATS est naturellement à votre disposition pour envisager, négocier et rédiger les ruptures conventionnelles que vous seriez amenés à mettre en place dans les prochains mois.
Réponses
1. Faux : la rupture conventionnelle n'est applicable qu'aux contrats à durée indéterminée (CDI). Pour les contrats à durée déterminée (CDD), d'autres modalités de rupture s'appliquent, telles que la rupture anticipée pour faute grave ou pour inaptitude.
2. Vrai : l’article 1237-12 du Code du Travail ne prévoit aucune formalité particulière, que ce soit en termes de convocation ou de délais.
3. Vrai : le salarié peut se faire assister lors des entretiens préalables à la rupture conventionnelle par une personne de son choix, notamment un représentant du personnel ou un conseiller du salarié (Article L.1237-12 du Code du travail).
4. Vrai : la convention de rupture doit être rédigée par écrit et signée par les deux parties. Elle doit contenir la date de rupture du contrat, le montant de l'indemnité spécifique de rupture et les conditions du départ du salarié (Article L.1237-11 du Code du travail).
5. Faux : conformément à l'article L.1237-13 du Code du travail, le salarié ou l'employeur peuvent se rétracter dans un délai de 15 jours ouvrables après la signature de la convention de rupture. Ce délai permet de garantir que la décision de rupture est bien réfléchie et consentie par les deux parties.
6. Faux : la rupture conventionnelle doit résulter d'un accord mutuel entre l'employeur et le salarié. Son principe et ses modalités ne peuvent en aucun cas être imposées par l'une des parties. Si une partie exerce une pression sur l'autre, cela peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle.
7. Faux : pour qu'une rupture conventionnelle soit valide, elle doit certes être homologuée par la DREETS : l'administration dispose de 15 jours ouvrables pour examiner la demande d'homologation et s'assurer que les droits du salarié sont respectés. Toutefois, cette homologation n’est pas forcément explicite. En l'absence de réponse dans ce délai, la rupture conventionnelle est réputée homologuée (Article L.1237-14 du Code du travail).
8. Faux : le contrat de travail prend fin à la date convenue entre les parties, celle-ci devant naturellement être postérieure à la date d’homologation par la DREETS.
9. Faux : l'indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d'une exonération fiscale sous certaines conditions. Elle est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite de trois plafonds : le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, la moitié de l'indemnité perçue ou le double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié l'année précédant la rupture, dans la limite de 278.208 € en 2024.
10. Faux : la procédure de rupture conventionnelle est possible, mais diffère pour les salariés protégés (délégués syndicaux, membres du comité social et économique, etc.). Dans ces cas, la rupture conventionnelle doit être autorisée par l'inspecteur du travail, ce qui ajoute une étape supplémentaire à la procédure (Article L.1237-15 du Code du travail).